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　　回歸公益性，調動積極性，是新一輪公立醫(yī)院改革的目標之一。提升醫(yī)療服務的整體質量和效率，對于緩解老百姓看病難、看病貴問題，同樣非常重要。要讓這些目標變?yōu)楝F實，必須讓作為醫(yī)改主力軍的醫(yī)務人員心無旁騖地投身改革。找準薪酬制度改革這把鑰匙，把人的力量充分調動起來，能起到四兩撥千斤的作用。從這個意義上說，薪酬制度改革是牽動醫(yī)改全局的重要一環(huán)。

　　對于薪酬制度改革，不能簡單地理解為給醫(yī)務人員漲工資，而是要通過改變收入結構和激勵方式，完成從灰色收入到陽光薪酬的置換，遏制醫(yī)務人員的逐利沖動，使其真正成為公眾利益的代言人。也就是說，“薪酬鑰匙”不僅要讓醫(yī)務人員既有“面子”又有“里子”，合法合規(guī)地獲得體面、有尊嚴的收入，也要讓公立醫(yī)院心甘情愿地告別逐利機制，使醫(yī)患互信得以重建。對醫(yī)患雙方和整個社會來說，這都是一種合理的制度選擇與安排。否則，如延續(xù)醫(yī)務勞動的低定價，部分醫(yī)務人員或會利用個人專業(yè)知識和專業(yè)地位，攫取隱性的高收入，把醫(yī)療服務當成生意，不僅會導致醫(yī)療資源的巨大浪費，還會形成醫(yī)患沖突的巨大負資產。

　　這把“薪酬鑰匙”還要使患者得到適當的轉診，促使不同醫(yī)療機構之間的醫(yī)生加強合作。換句話說，醫(yī)生建議患者轉向更適合的醫(yī)療機構，并不會以犧牲自身的經濟利益為代價，大醫(yī)院才有動力改變大小通吃的局面，將輕癥患者“放開”。此外，這把“鑰匙”應成為人才流向的指揮棒，促進醫(yī)學人才“東南飛”，從而解決兒科、全科等專業(yè)和農村、不發(fā)達地區(qū)的人才荒，以及醫(yī)生隊伍整體素質有待提升等問題，實現醫(yī)療水平同質化。

　　值得注意的是，公立醫(yī)院薪酬改革問題難以提上議程，一個重要原因就是多數城市大醫(yī)院經營狀況很不錯，改革動力不足；而大醫(yī)院醫(yī)生實際收入很高，害怕薪酬制度改革反而會讓自身利益受損。從以往各地的探索來看，在醫(yī)療領域既得利益較小的地區(qū)和醫(yī)院推動改革相對容易，在發(fā)達地區(qū)、頂尖醫(yī)院推行改革，則會比較困難。激勵機制和約束機制的雙重失靈，讓薪酬制度改革陷入了僵局。但隨著反腐高壓態(tài)勢的形成、醫(yī)保基金虧損風險的加大以及醫(yī)患矛盾的升級，薪酬制度改革將成為一道再也繞不過去的檻兒。同時，更多人已經認識到，薪酬制度改革是有“時間窗”的，應與藥品集中招采、醫(yī)療服務價格調整等一同進行，一味延宕只會錯失改革良機。為了讓百姓更早、更好地共享醫(yī)改成果，該為醫(yī)務人員薪酬“松綁”，讓醫(yī)改成果通過這個主力軍的努力傳導給更多患者。